第104章 跨国并购与同心聚（2 / 3）

立‘智核创业基金’，支持你们内部孵化创新项目，要是项目成功独立，你们还能获得优先投资权。”

这番话像一阵春风，吹散了员工们心里的阴霾。杰克放下手里的机械键盘，走到白板前：“你说的是真的？我们真的能保持研发独立？”“当然，”林舟伸出手，“我要的是合作伙伴，不是下属。智核的技术加上林氏的资金和市场渠道，我们能一起做更多有意义的事。”

杰克犹豫了一下，还是握住了林舟的手。他的手因为常年敲代码，指关节有些突出，却很有力。“我暂时相信你，”他说，“但要是你食言，我们整个核心团队都会辞职。”林舟笑着点头：“我等着你们用技术说服我，而不是用辞职威胁我。”

可磨合的过程并没有想象中顺利。一周后，林舟收到了人力资源部门的报告——智核的员工普遍存在“迟到早退”现象，下午三点茶水间就排起了长队，还有人在工作时间玩电子游戏。“这是硅谷的工作文化，”智核的老员工露西解释道，“我们习惯弹性工作，只要能完成项目，什么时候工作、怎么工作都无所谓。之前的创始人从来不管这些。”

更棘手的是跨文化沟通的问题。林氏派来的财务团队要求智核每天提交详细的费用报表，而智核的研发团队却觉得这是对他们的不信任；林氏的项目管理流程讲究“按节点推进”，可智核的工程师们却喜欢“灵感驱动”，常常为了优化一个算法，拖延整个项目进度。

“他们根本不懂AI研发！”在一次项目会议上，杰克拍着桌子发火，“一个算法优化需要反复测试，哪能卡着时间点来？财务那边更过分，我买几台实验用的服务器，还要填五张申请表，等他们审批下来，我的灵感都凉了！”

林氏的财务总监也很委屈：“我们是上市公司，财务必须合规，要是费用使用不透明，股东那边没法交代。”双方各执一词，会议最终不欢而散。

林舟没有急于评判谁对谁错，而是花了三天时间，跟着智核的员工一起上下班。他发现，虽然这些员工看起来“散漫”，但很多人会在深夜的办公室里埋头研发，有人甚至带着睡袋住在公司；他们拒绝僵化的报表，是因为不想把时间浪费在繁琐的流程上，而是想专注于技术本身。

“我们得改改管理方式，”林舟在跨部门会议上说，“财务流程要简化，研发相关的费用审批，由智核的技术总监和财务总监共同签字就行，不用层层上报；项目管理采用‘弹性节点’制度，核心节点必须按时完成，中间的研发过程，由团队自主安排。”

他还特意在智核的办公区增设了“创意空间”，里面放着沙发、桌游和咖啡机，鼓励员工在轻松的氛围里交流想法；每周五下午，还会举办“技术分享会”，让林氏和智核的员工互相分享经验，打破团队之间的隔阂。

变化是潜移默化的。有一次，林氏的AI工程师小林在分享会上，介绍了情绪锚点技术在智能驾驶中的应用，杰克立刻来了兴趣，会后拉着小林聊了三个小时，两人还一起设计了“情感化驾驶辅助系统”——当检测到驾驶员情绪低落时，系统会自动播放舒缓的音乐，调整车内温度，还会用温柔的语音进行疏导。

财务团队的张姐也发现，智核的员工其实很有责任心。有一次，她审核费用报表时，发现杰克的团队多报销了500美金的服务器费用，正要去核实，杰克却主动找了过来：“张姐，这个费用是我算错了，多报的钱已经退回去了，这是退款凭证。”张姐愣了一下，笑着说：“没关系，下次注意就行。你们研发这么辛苦，以后有财务上的问题，随时找我，我帮你们简化流程。”

真正让双方彻底融合的，是一次突发的技术危机。亚马逊定制的智能服务机器人，在出厂前的测试中突然出现程序漏洞，部分机器人无法识别语音指令，要是不能在一周内解决，林氏不仅要支付巨额违约金，还会影响国际声誉。

“所有核心人员留下，我们成立应急小组！”林舟当机立断，把林氏和智核的技术团队整合到一起，分成算法优化、硬件检测、系统调试三个小组，24小时轮班作战。杰克主动担任算法组组长，林氏的小林担任副组长，两