第161章 征服全场：并购不是买利润，是买灵魂！（2 / 5）

来了。

张伟点开，四份数据表格静静躺在屏幕上。

每道题，1-5分打分，整整齐齐。

看着这一堆数字，别人可能一脸懵逼。

但张伟，眼睛里却像燃起了小火苗。

真正的推理游戏，现在开始。

张伟穿着皱巴巴的程序员格子衫，蹲在德勤项目组的小角落，开始了数据炼金术。

第一步：绘制性格雷达图。

张伟熟练地调出自己专门为‘企业性格’开发的Excel小工具，导入五十道题，然后自动归档进五大维度，每家公司的性格蜘蛛网图呼之欲出。

A公司：外向爆表，情感驱动，灵活如泥鳅，创新强，执行却像抽风一样忽高忽低。

b公司：内向沉稳，决策谨慎，文化理性，计划性极强，创新偏保守但执行力爆棚。

c公司：信息处理混乱，决策随性，文化自由，创新极高，执行力差强人意。

S公司（收购方）：内向理性计划型，标准的大公司病，但执行到位，风险偏好低。

张伟眯起眼睛，嘴角露出一丝坏笑。

有戏了。

第二步：核心特质对比表。

他把每家公司的五大维度，与收购方的维度一一对比，计算匹配度。

A公司：激情四射，但管理松散，匹配度只有65%。

b公司：像极了收购方的亲兄弟，匹配度高达91%。

c公司：像野马一样疯跑，匹配度惨不忍睹，仅44%。

张伟在Excel旁边批注了一句：

“c公司请直接放生，谢谢。“

第三步：风险点预警分析。

张伟写下了分析总结：

A公司：文化冲突风险高，收购后容易高层流失，执行体系失控。

b公司：融合阻力小，短期内可快速接轨，文化与流程对接顺滑。

c公司：收了等于买雷，内部必炸，不建议。

特别备注：

“b公司为优选，风险最低。“

第四步：适配性综合评分表。

张伟打出一张超级直观的表格：

代号-信息处理偏好-决策模式-文化驱动-行动模式-创新与执行倾向-总体匹配度

A-3.2-3.5-2.8-3.0-4.5-65%

b-4.8-4.6-4.7-4.9-4.1-91%

c-2.5-2.2-2.0-2.3-2.8-44%

张伟瞥了一眼雷达图，手指在桌面上轻敲，仿佛弹钢琴般兴奋：

“A公司，数据里透着一股子不安分啊！外向灵活创新，可惜看得出流程控制弱，典型‘天才创业者型’。并购后，整合期内必然鸡飞狗跳，最怕这种天才型企业，才华盖世，执行无力！”

他又看向c公司的数据，哼笑一声：“c公司，执行能力爆棚，但内部管理乱如一锅粥，员工士气忽上忽下。这种企业，买来之后累死整合团队，累死管理层。”

最后，他目光落到b公司的图谱，眼神一亮：“嗯？这家公司，稳得像个军校出来的老兵，流程清晰，风险意识强烈，文化契合度高，简直为并购而生！”

张伟用荧光笔在b公司栏位上画了个大大的圈，嘴里轻声念道：“找到你了，最优解就是b公司！”

接着，他又飞快地整理了风险点预警分析，标注出每家企业可能出现的潜在整合难题。

A公司：文化冲突风险大，创新高但执行散。

b公司：管理风格严谨，需注意灵活性稍弱，但总体风险可控。

c公司：内控混乱，整合难度极大。

最终，他制作出适配性综合评分表：

公司综合适配分数（满分100）

A公司 72分（文化风险高）

b公司 93分（高匹配度）

c公司 55分（整合难度大）

看着这份完美无瑕的分析表，张