第509章 人才困境（2 / 2）

政支出，又能让相关官员名正言顺的再捞一笔，属于是两全其美又不会公开的潜规则。

而郑耀先跟聂鹏飞说起这些，就是为了提醒他去盯着这第三类竞聘的人。第一类就不说了，人家能去英伦本土留学就说明家庭条件不会太差，未必愿意来鼎丰系上班。

第二类虽然没第一类那么心高气傲，但是敢于去竞聘的肯定都是有着底气，要么家底丰厚要么有门路，自然也不会随随便便到鼎丰一个华人新兴集团去。

唯有这第三类人，属于没关系没家底纯碰运气，所以每年虽然会有人员竞聘上岗，但大量的人依然会被刷下来。最夸张的时候甚至会出现几十比一的竞争率。

而能够有胆量去竞聘的人都是有一定知识和能力，起码来说肯定是熟练掌握英语，不然沟通都做不到还能干什么？聂鹏飞如果能去这批人里弄来一部份，填补集团人才空缺易如反掌。

还别说，聂鹏飞听了郑耀先的建议，果然从这些人里招到十几位高素质人才。有了这批人承上启下真的让整合事务顺利很多，也让聂鹏飞感觉轻松不少。

整合过程虽然短时间里造成管理流程拉长、工作效率大幅度降低，但是也在这个过程里发现不少问题，能直接解决的现场解决，不能解决的就群策群力尽快解决。

随后就是对各部门的职责权限进行划分和界定，又连篇开会制定各部门及各公司的业务流程、业绩考核、部门协调流程、效绩工资标准、管理运营成本核算等等。

这些会议作为董事长兼总经理都必须全程参加，因为很多管理理念都是后世才成熟完善，现在不过是刚有雏形或者还没出现，聂鹏飞有时候开会到一半不得不现场对所有人进行讲解，把会议变成临时教学。

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