第203章 团队扩张和管理挑战（2 / 2）

，就谈“管理”。我定了几个调子：

第一，推行“老带新”导师制，但要升级。

不是让老人单纯教技能，而是要“文化传承”。我给云飞、林夕这些老臣子开了个会：“各位老大，咱们SUDU的魂，是产品和品质，这个底线，必须由你们把关，传给新人。但新人带来的新想法、新工具，咱们也得虚心学。你们别把新人当徒弟，就当是给你们配了个‘外挂大脑’，他们懂流量，你们懂产品，结合起来，才是王道！” 同时，也给新人定规矩：“尊重前辈的经验，公司的根基不能丢，创新要在理解根基的基础上进行。”

第二，为直播业务“开绿灯”，建立弹性流程。

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我明确宣布：“直播团队是公司的‘特种部队’，享有优先权！” 设立“直播紧急通道”：直播中涉及补货、改价、客服等紧急事项，可以简化流程，先行处理，事后报备。但不能滥用，要记录在案，用于复盘。目的是“既保效率，又不失控”。

第三，也是最重要的，我得“自我革命”，从“班长”转型为“连长”。

我给自己定了三条规矩：

授权到底：划定各板块负责人的权责边界，比如内容策划，吴永浪拍板，我只看最终数据和关键方向，不干涉具体创作。

只看结果，包容过程：关注核心指标（如流量、转化、复购），只要在原则和预算内，允许团队用不同的方法去试错。

多提问，少命令：开会时，先听汇报，多问“你怎么看？”“为什么这么定？”，引导团队思考，而不是直接下指令。

这套组合拳打下去，初期肯定有阵痛。有老人不适应，觉得权力被分了；有新人太激进，碰了壁。但大方向定了，就得坚持。我反复跟大家强调：“咱们现在是一条大船了，不能还用小舢板的划法。要建立规则，各司其职，又能协同配合，才能开得稳，开得远。”

企业扩张期，管理的主要矛盾，是业务高速增长与组织能力跟不上的矛盾。解决之道，不是老板一个人变成三头六臂，而是要搭建一个能自我运转的系统。

“老带新”的关键是“文化嫁接”，而非“技能复制”。要让老人传“匠心”，新人输“网感”，新旧融合，才能长出适应新环境的杂交品种。

老板最大的管理艺术是“授权”与“担当”。敢把权力放下去，也能为下属的试错兜底。从“运动员”变成“教练员”，再升级到“制定规则的人”，这是创始人必经的蜕变之痛。

团队扩张带来的管理挑战，是SUDU成长路上的一道坎。迈过去了，组织就上了个新台阶；迈不过去，就可能陷入内耗。好在，我们意识到得早，调整得也算及时。虽然磕磕绊绊，但这艘修补好的船，总算开始搭载更多的船员，朝着更远的海域，重新起航了。

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