第137章 团队膨胀的烦恼（2 / 2）

。得有关键绩效指标，就是KPI。比如内容组，看阅读量、转化率；客服组，看响应速度、满意度。数据说话，公平公正。”

第四，把“新兵”训练体系建起来。“红梅，你负责弄个新员工入职培训手册。从公司文化、产品知识、系统操作到服务标准，形成标准化流程。来了新人，按手册培训，快速上岗，不能总靠老师傅带，效率太低。”

第五，把“通气会”制度固定下来。“每周一早上，开部门负责人例会，每人十分钟，说说上周干了啥，这周计划干啥，需要啥支持。信息透明，避免扯皮。每月开一次全体员工大会，我来讲讲公司形势，统一思想。”

这套方案一提出来，阻力比我想象的大。首先是几个创业初期的老员工，不适应。觉得条条框框太多，不自由，束缚手脚。有个跟着春宇干起来的内容组长，直接拍桌子：“春宇哥！以前咱们有啥想法，沟通一下立马就干！现在倒好，写方案、等审批、跨部门协调，磨叽半天！效率呢？”

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甚至周红梅也有点嘀咕：“汪总，搞KPI，会不会让大家变得只盯着数据，不顾客户感受了？”

我理解他们的顾虑。从“人治”到“法治”，肯定有个阵痛期。但我心里清楚，这道坎必须过。我召开了全体员工大会，没讲大道理，就讲了个修自行车的故事：

“咱们现在，就像个修自行车的小摊，发展成了汽车4S店。以前修自行车，师傅带个徒弟，眼到手到，全靠经验。现在修汽车，不行了！你得有接车员、诊断师、机修工、油漆工，各管一摊。必须要有接车单、维修流程、质检标准。不然，你让机修工去喷漆，非把车搞砸不可！制度不是不相信大家，是为了让咱们几十号人，能像一个人一样高效配合，干更大的事！”

我态度坚决：“制度必须推行！不适应可以提，咱们一起优化，但不能不执行！小公司可以讲感情，公司做大必须讲制度！这是对所有人，包括我自己，最大的负责！”

推行初期，确实混乱了一阵子。表格多了，会议多了，流程长了。有人抱怨，有人阳奉阴违。但我让刘春宇咬着牙推进，我亲自盯。三个月后，效果慢慢显现了：

新员工入职，拿着手册培训一周，基本能独立上岗，周红梅轻松多了。

部门职责清了，扯皮的事少了。跨部门协作，按流程走，虽然慢点，但责任清晰，结果可控。

KPI考核，让干得好的人拿到了应得的报酬，混日子的人感受到了压力，团队风气为之一新。

周例会成了雷打不动的习惯，信息畅通了，很多小问题在萌芽状态就解决了。

办公室里的氛围，从一种略带混乱的“热情”，转向了一种有序的“专注”。虽然少了点最初的“江湖气”，但多了份现代企业的“职业感”。我知道，SUDU的微商团队，算是勉强过了管理上的“青春期叛逆”，开始走向成熟。

企业管理的进化，就像人穿衣服。小时候穿件汗衫就能跑，长大了就得穿合身的西装，不然行动不便，也不成体统。制度，就是企业长大后那套合身的“西装”，约束是为了更高效地行动。

管理升级，最大的阻力往往来自创业功臣。他们习惯了过去灵活的方式，对条条框框本能排斥。处理不好，容易造成内伤。关键是老板要坚定，同时做好沟通，让大家明白制度不是为了束缚，而是为了保障所有人的公平和效率，是为了把蛋糕做得更大。

从靠“兄弟情”到靠“制度管”，是企业从草莽走向正规的标志性一步。这一步走稳了，才能支撑起未来更大的梦想。虽然过程痛苦，但这学费，省不了。

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