第98章 团队扩容之痛（2 / 2）

法就多，矛盾就来了。光靠感情维系，不灵了。

不能再和稀泥了！必须上手段！

我把所有人召集起来，开了个会，脸色比较严肃。

“最近的情况，我都看到了。”我开门见山，“新人来了，活没减轻，矛盾倒多了。问题出在哪儿？出在没有规矩！”

我看向波波和美芬：“老员工，有经验，是宝贝。但不能拿老眼光要求新人！谁也不是生下来就会跑！你们当年也是我手把手带出来的！现在，轮到你们带新人了！要有耐心！”

我又看向小方、小李和阿杰：“新员工，有冲劲，是好事。但不能拿学校那套来上班！这里是战场！要主动学，拼命练！跟不上节奏，就得被淘汰！SUDU不养闲人！”

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“从今天起，立规矩！”我斩钉截铁。

“第一，培训制度！波波，你负责，制定客服标准话术手册、常见问题应答模板！美芬，你负责，录制标准的打包流程视频！要求新人一周内必须熟练掌握！考核不过，扣绩效！”

波波和美芬互相看了一眼，点了点头。

“第二，师徒制！波波带小方，美芬带小李，南希带阿杰！老员工带新人，有奖励！新人出师快，师傅红包大！新人出问题，师傅连带责任！”

“第三，绩效考核！南希，马上出台细则！客服考核响应时间、转化率、满意度！运营考核数据准确性、任务完成度！打包考核速度、差错率！干得好，奖金上不封顶！干得差，别怪我说话难听！”

“第四，企业文化！”我加重语气，“以后每周一早上，开晨会！每人说说上周干了啥，这周要干啥，有啥困难！每月一次，聚餐！钱公司出！大家多交流，别搞得跟陌生人似的！”

这几条规矩一摆出来，效果立竿见影。

老员工有了责任感（和红包激励），开始认真教了。波波甚至自己整理了个“客服宝典”，把各种奇葩问题和对答都写了下来。美芬手把手教打包技巧。

新员工有了压力和明确目标，也拼了命学。小方天天抱着话术手册背，小李拉着美芬反复练打包。阿杰主动加班研究数据工具。

虽然一开始还有点磕绊，但方向对了。慢慢的，新人们能独立处理大部分事务了。波波她们终于能从繁琐的重复劳动中解脱出来，去盯更重要的客户维护和营销活动。效率真正上来了。

档口里那股别扭劲渐渐消散，虽然新老员工之间还达不到之前老团队那种默契，但至少能正常协作，各司其职了。

我看着逐渐步入正轨的团队，心里松了口气。这次“扩容之痛”，算是挨过去了。也给我狠狠上了一课：公司小的时候，管理靠人情；公司要发展，管理必须靠制度。规矩立好了，大家才能在框框里尽情跳舞，不然就是乱打王八拳。

企业扩张期，最大的坎儿往往不是市场，而是内部管理。新老员工融合，是个世界性难题。解决之道，就在于“标准化、制度化、激励透明化”。你不能光喊口号，得有实实在在的抓手：培训手册、考核标准、师徒奖励、团建活动。把这些基础打牢了，团队才能从“游击队”变成“正规军”。

管理说到底，就是定规矩、分利益、聚人心。规矩要简单明了，利益要公平透明，人心要靠事儿磨、靠情暖。经过这么一遭，SUDU总算有点公司的样子了，虽然还是个初创公司，但骨架搭起来了，后面长肉，就容易多了。

这管理的第一课，学费交得值！接下来，就得带着这支扩编后的队伍，去打更大的仗了！

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